Führung auf Distanz: Wie man Teams erfolgreich lenkt

In einer zunehmend digitalisierten Arbeitswelt gewinnt die Führung von Teams aus der Distanz an entscheidender Bedeutung. Diese Entwicklung wirft wichtige Fragen auf: Welche Faktoren beeinflussen den Erfolg digitaler Führung, und wie können Führungskräfte effektiv mit ihren Teams kommunizieren und zusammenarbeiten? In seinem Artikel "Erfolgsfaktoren für eine digitale Führung aus der Distanz", veröffentlicht im Buch "Psychologie Digital - Chancen und Risiken der Digitalisierung in der angewandten Psychologie" des Springer Verlags, untersucht Prof. Dr. Rudolf Forsthofer, Professor für Wirtschaftspsychologie und Studiengangsleiter „Personalpsychologie und Human Resource Management (M.A.)“ an der SRH Fernhochschule – The Mobile University, genau diese Fragen. Dieser Artikel gewährt Ihnen einen kurzen Einblick in die beiden Studien, die verschiedene Facetten der digitalen Führung beleuchten und wertvolle Erkenntnisse für Führungskräfte und Organisationen liefern.

Professor Dr. Forsthofer, könnten Sie uns einen Überblick über die Inhalte Ihres Artikels "Erfolgsfaktoren für eine digitale Führung aus der Distanz" geben?

Prof. Dr. Forsthofer: Gerne. In meinem Beitrag stelle ich zwei Studien zu den Einflussfaktoren auf den Erfolg digitaler Führung aus der Distanz vor. In der ersten Studie wurde untersucht, ob das Vertrauensverhältnis zwischen Führungskräften und Mitarbeitern von der Persönlichkeit der Mitarbeiter beeinflusst wird. Grundlage dafür war das bekannte Modell der sog. „Big Five Persönlichkeitsdimensionen“. Diese sind „Offenheit für neue Erfahrungen“, „Gewissenhaftigkeit“, „Extraversion (vs. Introversion)“, „(soziale) Verträglichkeit“ und „Emotionale Stabilität“. Eine zentrale Hypothese dabei war, dass die unterschiedlich starke Ausprägung dieser Persönlichkeitsmerkmale eine Rolle dabei spielen könnte, wie die Mitarbeiter ihre Führungskraft einschätzen und auch einen Einfluss auf die Vertrauensbeziehung zwischen Mitarbeiter und Führungskraft hat. Es könnte ja sein, dass stark extravertierte Mitarbeiter offener mit ihrer Führungskraft kommunizieren, Dinge eher ansprechen oder auch mit Konflikten im Umgang miteinander klarer umgehen, als dies eher introvertierte Mitarbeiter tun. Dies wiederum könnte durchaus einen Einfluss auf die Qualität der Vertrauensbeziehung zwischen Führungskraft und Mitarbeiter haben. Dies konnten wir jedoch nicht bestätigen. Es gab keinen Zusammenhang zwischen der Ausprägung der meisten Persönlichkeitsdimensionen und der subjektiven Wahrnehmung der Vertrauensbeziehung zwischen Führungskraft und Mitarbeiter. Lediglich die Persönlichkeitsdimension „Verträglichkeit“ hängt signifikant mit allen gemessenen Vertrauensdimensionen zusammen.

Gibt es weitere Erkenntnisse aus dieser Studie?

Prof. Dr. Forsthofer: Ja. Wir sprechen hier ja über das Thema „Führung aus der Distanz“. Und hier haben wir festgestellt, dass vor allem in diesem Kontext zwei von sieben untersuchten Führungsmaßnahmen zur Förderung des Vertrauensaufbaus hochbedeutsam sind, weil sie signifikante Unterschiede zwischen den untersuchten Persönlichkeitstypen aufweisen. Es sind diese: „Gemeinsame Werte und Ziele im Team erarbeiten und vereinbaren“ und „Proaktive Förderung eines zusätzlichen persönlichen, nichtberuflichen Austausches im Team durch die Führungskraft“. Vor allem Mitarbeiter mit einer hohen Ausprägung auf der Dimension „Offenheit für neue Erfahrungen“ sprechen besonders auf diese Führungsmaßnahmen an, was die Vertrauensbeziehung zu ihrer Führungskraft deutlicher stärkt als bei den anderen Persönlichkeitstypen.

Und was können Sie über die zweite Studie sagen?

Prof. Forsthofer: Die zweite Studie befasste sich mit der Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter im Kontext digitaler Führung aus der Distanz. Hier haben wir untersucht, ob bestimmte Kompetenz- und Führungsstildimensionen besonders geeignet sind, die Mitarbeiterzufriedenheit zu beeinflussen, wenn diese ganz überwiegend oder vollständig von zuhause aus arbeiten, also aus der Distanz geführt werden müssen. Eine multiple Regressionsanalyse ergab, dass sechs von elf untersuchten Dimensionen einen signifikanten Einfluss auf die Mitarbeiterzufriedenheit haben. Den stärksten positiven Effekt auf die Mitarbeiterzufriedenheit sehen wir den Ergebnissen der Studie zufolge, wenn die Führungskraft den Mitarbeitern klar die Sinnhaftigkeit und Bedeutsamkeit ihrer Arbeit für den Erfolg des Teams kommuniziert, wenn sie die Mitarbeiter intensiv in Entscheidungsfindungen einbezieht (Stichwort „partizipative Führung“), wenn sie aktive Maßnahmen ergreift, um das Vertrauen und den Zusammenhalt im Team zu fördern, wenn sie anspruchsvolle aber realisierbare Ziele setzt und damit Erfolgserlebnisse ermöglicht und wenn sie den Mitarbeitern – insbesondere mit positivem Feedback – auch eine hohe Selbstwirksamkeitswahrnehmung verschafft.

Welche Implikationen haben diese Erkenntnisse für die Praxis der digitalen Führung?

Prof. Dr. Forsthofer: Diese Ergebnisse geben Führungskräften wertvolle Einsichten. Sie zeigen, dass zentrale Führungskompetenzen wie Kommunikationsfähigkeit und ganz konkrete Führungsverhaltensweisen wie der vertrauensvolle Umgang mit den Mitarbeitern, Kommunikation auf Augenhöhe sowie echtes Interesse am Wohlergehen und der Entwicklung der Mitarbeiter – um nur einige der wichtigsten zu nennen – unabhängig  von der Persönlichkeit der Mitarbeiter von zentraler Bedeutung  für die Mitarbeiterzufriedenheit, für deren Commitment mit der Organisation und damit für deren Leistungsgüte, und damit wiederum für den Organisationserfolg sind. 

Vielen Dank, Professor Dr. Forsthofer, für die Einblicke in Ihre Forschung. Ihre Erkenntnisse werden sicherlich dazu beitragen, die digitale Führung in der Praxis zu verbessern.

Die Ergebnisse der aufgezeigten Studien bieten wertvolle Einsichten für Führungskräfte, die Teams aus der Ferne leiten. Sie zeigen, dass Vertrauen und bestimmte Führungsmaßnahmen unabhängig von der Persönlichkeit der Mitarbeiter eine entscheidende Rolle spielen. Zudem verdeutlichen sie die Bedeutung bestimmter Kompetenzen und Führungsverhaltensweisen für die Förderung der Mitarbeiterzufriedenheit. Führungskräfte, die diese Erkenntnisse berücksichtigen, können ihre digitale Führung effektiver gestalten und den Erfolg ihrer Teams langfristig steigern.

Studierende der SRH Fernhochschule können das Buch „Psychologie Digital: Chancen und Risiken der Digitalisierung in der angewandten Psychologie“ über Springer Link kostenlos herunterladen.